仕事で部下を育てるマネジメントのコツを学んでスキルアップ！

今回は「部下を育てるマネジメントのコツ」をご紹介します。

昇格して管理職になった人、部下ができた人たちにとって部下への接し方、マネジメントのやり方がわからないという悩みがあるでしょう。

また経営者にとって部下のマネジメントは会社全体の方向性を決定づけます。

ですので部下へのマネジメントのやり方とコツを知る必要があります。

これを読むと次のようになります。

それでは早速本題にいきましょう。

マネジメントのヒント

１細かく指示せず部下に考えさせて質問ベースで会話をする

部下に考えさせ、部下に答えまで出させるために、業務の場ではできる限りあいつ門ベースで会話する。「あれをやれ」「これをやれ」と細かく指示をしない

大竹 慎太郎さんは過去の失敗からやり方を変える第一歩として、部下に質問するようにしました。

すぐにやり方や答えを教えるのではなく、あくまでも部下に自分の頭で考えて動いてもらうようにする必要があるということです。

２仕事の期限は部下自身に切らせ、宣言させる

仕事の期限・目標は部下に自身に切らせ、自分自身で宣言までさせる

これをやることにより部下に能動感を持ってもらうことができ、大きく成長してもらえるということです。

なぜなら命令ではなく自分で決めた期限や目標なので能動感を持ち、仕事に取り組んでくれるようになるからです。

マネジメントの気づき

１上司の大切な仕事は部下が活躍できる場を用意すること

会社あるいは上司の大切な仕事の一つは、各社員の弱みや強み、性格などをちゃんと把握し、あの手この手で部下が活躍できる場を探り、用意し続けること

各社員を把握し活躍できる場を用意し続ける。

なんとすばらしい意識でしょうか。

また書籍中で記されているのは短所をなくすのではなく、長所を生かし伸ばし続けることのできる場を用意し続ける必要があるということです。

なぜならビジネスでは及第点を取れる程度で許されるような、そんな甘い世界ではないからです。

２適切なマネジメントは適度な負荷のある課題を出し部下に成功体験を積ませ続けること

人 は、 小さな 成功 体験 を 積み重ねる こと で 成長 する もの で ある。 小さな 成功 体験 の 中 で 得 た 小さな 気づき の 積み重ね が、 後に 大きな 仕事 を 成し遂げる 際 に 必要 に なる〝 大局観〟 の 獲得 へと つながる 一つ の 道 で ある。 　 大局観 を 得る とは、「 どう やれ ば 効率的 に 仕事 を 回せる か」 とか、「 どう やれ ば その サービス を ヒット さ せる こと が できる か」 や「 どう やっ たら その ピンチ を 切り抜け て いける か」 といった、 担当 し て き た 仕事 に対して は、 一種 の〝 悟り〟 の よう な もの を 得る 状態 の こと で ある。

そういった 大局観 を 得 た 時、 その 人 には その すべて の 仕事 を 安心 し て 任せ られる よう に なる。 上司 で ある あなた が 何 も 言わ なく ても、 自主的 に、 苦 も なく、 素晴らしい 製品 や サービス を 生み出し て くれる よう に なる。 　 つまり 部下 が その 大局観 を 得る までの 間 は、 上司 で ある あなた の 適切 な サポート が 必要 に なる、 という わけ だ。

まず、人には能力、意欲、考え方、体力も様々で優劣が存在するということを理解する必要があるということです。

それを理解の上で段階的に小さな成功体験を積ませることが上司の大切な役割です。

そして大局観、全体の流れを把握するとどう動けばいいのか、こうすれば上手くいくというプランを思考することができます。

こうして上司は仕事を部下に任せ、自分は新しい領域へ手を伸ばすことができるようになります。

仕事の具体的な指導の仕方

1.１～１０のセクションに細かく仕事を切り分けてやらせてみる

まずは 一つ の 仕事 を 例えば、 １ ～ 10 までの セクション に 切り分ける よう な イメージ で、 上司 で ある あなた が〝 細かく 切り分ける〟 こと から 始める。 　 その後、 まずは そう やっ て 切り分け た 最初 の セクション １ の 部分 ばかりを〝 実際 に〟 部下 に 繰り返し やら せ て み て、 その １ の 部分 に関して は できる よう に なっ て もらう → その後、 次 の セクション ２ の 部分 ばかりを〝 実際 に〟 部下 に 繰り返し やら せ て み て、 その ２ の 部分 も できる よう に なっ て もらう → その後、 次 の セクション ３ の 部分 ばかりを〝 実際 に〟 部下 に 繰り返し やら せ て み て、 その ３ の 部分 も できる よう に なっ て もらう…… という サイクル を、 セクション 10 の 部分 までの すべて が できる よう に なる まで 回し て いく。 　 そう する こと で、 最終 的 に セクション １ ～ 10 まで、 すなわち その 仕事 全体 を 部下 が 一人 で できる よう に する。

仕事を細かく切り分けて、やらせてみる。

やはり最初から全てできる訳がないので、一つ一つ実際にやらせてみる。そうして一つ一つの仕事を段階的に覚えてもらう。

またセクションごとの仕事をできるようになるまで繰り返しやらせて覚えてもらう。

この際に重要なのは実際に上司がやって見せること。

口頭での説明だけじゃ部下は理解できません。

必ずお手本をみせましょう。

2.成果をあげたら何らかの形で称賛しよう

部下 が 頑張り、 うまく いっ た 時 や 成果 を 上げる ごと に 行う こと で ある。 そういった 場合、「 よく やっ た な」 と 部下 を 賞賛 しよ う。

部下も人ですから承認欲求があります。

やはり褒められると嬉しいですし、モチベーションアップに繋がります。

3.部下が失敗しても怒らずに、次の改善策を尋ねる

育てる 過程 で 部下 が 結果 を 出せ なかっ た として も、 怒ら ない こと も 大切 な こと で ある。 　 結果 は 運 や タイミング の 要素 も 大きく 関わっ て くる こと で ある。 だ と し たら 部下 が 失敗 し た からと いっ て 怒っ て み ても、 部下 を 萎縮 さ せ て しまう だけで 意味 が ない。

だから 部下 が 失敗 し た 場合 は、 「何 が ダメ だっ た と 思う？」 「次 は どう やっ たら いい と 思う？」 　 と 問いかけ、 自分 の 頭 で 考え、 答え にまで たどり着い て もらう こと で 失敗 を いい ケース スタディ の 場 に 変え て いこ う。

よくだめな上司が犯しやすいミスとして「ミスの際に怒る」です。

萎縮させるだけで意味ないので必ず次につながるように改善策を部下に考えさせる必要があります。

その際に部下の考えがまとまらない時は「こうすれば上手くいくかな？」等、答えはださず部下をアシストするようにしましょう。

4.その仕事をひと通りできるようになったら、後は部下に任せる

その 仕事 の セクション １ ～ 10 まで ─ ─ が できる よう に なっ たら、 後 は その 仕事 は 思い切っ て 部下 に 任せ きる よう に しよ う（ そう やっ て 同時に 次 の 仕事 を 覚え て もらう 活動 に 着手 する）。 　 仕事 の 一 通り を 部下 が できる よう に なっ た か どう かの 判断 基準 は、「 その 一 通り の 仕事 を、 上司 が 何 も 言わ なく とも、 部下 が 自分 の 頭 で 考え、 自発的 に できる よう に なっ た 時」 だ。

部下が自発的に細かく切り分けセクション１～１０までをできるようになったら、もうその仕事は部下に任せていいタイミングです。

どんどん自分の領域の仕事は部下に譲渡していきましょう。

そして自分は新しい領域にチャレンジしましょう。

最後に

今回は「部下を育てるマネジメントのコツ」をご紹介しましたが、是非次のマネジメントのタイミングで使ってみてください。

できる上司としてレベルアップしていきましょう！

以上、最後までお読みいただきありがとうございました。

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